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CHSCT : Comite d’Hygiene et Sécurité et des Conditions de Travail

HISTOIRE

chsct-1Il faudra attendre la loi du 23 décembre 1982 pour que l’unification de l’approche hygiène et sécurité et celle de l’amélioration des conditions de travail soit opérée. La jonction de ces deux approches s’est accompagnée d’un renforcement du rôle du CHSCT qui se voit alors doté d’un droit d’alerte. Le CHSCT devient une instance représentative de stature similaire au CE. Son rôle ne cesse de s’élargir et son action est de plus en plus prégnante sur le champ de la prévention des risques, notamment depuis la loi du 31 décembre 1991. Cette loi a nettement renforcé ses moyens entre autres en lui octroyant la possibilité de faire appel à des experts.

Aujourd’hui, le projet social du CHSCT se place sous l’angle de l’amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des salariés. Il se comporte dans l’entreprise comme une force de rappel permanente qui interpelle régulièrement, dans un débat constructif, les choix organisationnels de l’entreprise. Il déplace sa réflexion en tenant compte des caractéristiques de la population de l’entreprise et de la durée de vie professionnelle des salariés.
En un peu plus de 60 ans (depuis 1947), les CHS puis les CHSCT se sont installés dans le paysage de l’entreprise comme des acteurs incontournables de la prévention des risques et de la protection de la santé. Les organisations syndicales consacrent beaucoup d’énergie à former et professionnaliser leurs représentants ; les organisations patronales réfléchissent au rôle clé que doit jouer le Président de ce Comité. C’est un lieu rare où le dialogue se place davantage sur le terrain de la concertation, de la « co-construction » et de la consultation que sur celui de la négociation.

Le collège désignatif

chsct2Les membres de la délégation du personnel au CHSCT sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel.

En l’absence de l’une ou l’autre de ces instances représentatives du personnel (IRP) au sein de l’établissement concerné, la désignation peut-être faite uniquement par les DP ou le CE. En revanche, toute désignation est impossible en l’absence des deux instances. Un accord collectif ne peut pas prévoir un mode de désignation différent.

Seuls les titulaires prennent part au vote, les suppléants sont convoqués, mais ils ne votent qu’en l’absence du titulaire.